אפשר לפטר אחרת – YNET

חברות רבות מפטרות היום מהר מידי. בחוסר רגישות. אפשר לפטר אחרת לטובת כל הצדדים.

העולם בו אנו חיים הפך לאתגרי וקשה מאוד, וכל ארגון חייב לבצע באופן מתמיד התייעלות והתאמה לתנאי המשק המשתנים במהרה. זו הסיבה שכדי להתייעל בוחרים לעיתים בפיטורים.
הקושי של הארגונים לשרוד ולהצליח הוא עובדה. אך עובדה נוספת היא שאם מתאמצים קצת אפשר להפוך את הפיטורים לארגון ולמפוטרים קשים קצת פחות.
אם אתם עכשיו נאלצים לפטר עובדים ומתלבטים איך לפטר, חשוב שתדעו שכדאי להתאמץ: כדאי לארגון. כדאי למפוטרים. וכדאי גם בעבור העובדים הנשארים.

בסוף הכתבה מצורף קישור למאמר המקוצר ב ynet.

לבחירה בפיטורים יש השלכות:

  • הפיטורים עשויים להקרין על נאמנות העובדים הנשארים
  • הפיטורים עשויים להגביר/ להוריד את המוטיבציה של מועמדים להצטרף לחברה
  • הפיטורים עשויים לפגוע או להאדיר את מיתוג החברה במשק.

תפקידו של מנהל משאבי אנוש להבהיר להנהלה מהן ההשלכות של הפיטורים על החברה. לעיתים ההחלטה על פיטורים אינה החלטה שמנהל משאבי אנוש יכול לבטל, או לשנות את היקפה. לעומת זאת, פעמים רבות מנהל משאבי אנוש יכול להשפיע על אופן הביצוע ובכך להקטין את ממדי הנזק.
תהליך של פיטורים הוא תמיד תהליך כואב למפוטר ולעיתים אף לארגון המפטר, וחשוב לדעת שיש אפשרות להפוך אותו כך שיהיה קצת פחות כואב.

מנהלי משאבי אנוש הם אלה אשר מוציאים את הפיטורים לפועל, והם המתמודדים עם המפוטרים ועם הקשיים שבדרך, וזה תפקיד בכלל לא פשוט, בלשון המעטה.
לקושי הזה של הפיטורים, עשוי להתווסף החשש, שגם הם (מנהלי משאבי אנוש) יתווספו לרשימה…

מה נדרש כדי לייצר תהליך פיטורין כואב קצת פחות?

  • להבין את הפחדים והקשיים הניצבים בפני המפוטרים ולהיות אמפטי ואנושי.
  • להיות שם בשבילם כשיש להם שאלות, דילמות, קשיים ולעזור להם כמיטב יכולתך. וזה בסדר אם לא ניתן לפתור את כל בעיותיהם, אך הם ידעו מתי משתדלים עבורם ומתי לא, ודי בעובדה זו כדי לייצר במפוטרים הרגשה לגמרי אחרת.
  • להגיש עזרה כמיטב יכולתך– העזרה יכולה להיות שונה ומגוונת וכל מנהל משאבי אנוש יכול לבדוק מה ביכולתו לעזור. אציין חלק מהדוגמאות של עזרה למפוטרים:

*    לתת לכל מפוטר מידע, שיעזור לו לייצר תהליך אפקטיבי של חיפוש עבודה חדשה או להדריך אותם באופן פרטני או קבוצתי כיצד נכון לכתוב קורות חיים וכיצד לייצר תהליך אפקטיבי של מציאת עבודה או להביא יועץ למציאת עבודה, שיעשה זאת עבור המפוטרים.

*     לחבור עם חברת השמה שתטפל  במפוטרים, וניתן אף לתמרץ את הטיפול בעזרת תגמול חברת ההשמה על כל השמת מפוטר.
אלו, כפי שציינתי, הן רק חלק מהדוגמאות שניתן לעזור למפוטר וכמובן שיש עוד.

לא לשכוח את הנשארים

מנהל משאבי אנוש חייב לתת דגש על אוכלוסיית העובדים הנשארים, שכן היא זו שממשיכה להניע את העסק קדימה.
העובדים הנשארים בארגון המפטר, עשויים לחשוש שחרב הפיטורים תנחת גם עליהם. ככל שחששם יהיה גדול יותר אזי נאמנותם ותפוקתם יהיו נמוכים יותר, וקיים סיכוי רב שהם יחפשו (במקביל להיותם מועסקים) עבודה אחרת בארגון יציב יותר.
מנהל משאבי אנוש נדרש להיות קשוב לעובדים הנשארים, ולהבין מה ירתום את העובדים ויניע אותם על מנת להמשיך לעבוד מלוא המרץ ובנאמנות.
ניתן לעשות זאת בדרכים הבאות:

  • תקשורת: חשוב לייצר עם העובדים הנשארים תקשורת לפני, בעת ולאחר סיום גל הפיטורים ולהגביר את תחושת הביטחון התעסוקתי שהתרופפה לה, ולהגביר את האמון בהנהלת החברה. חשוב שההנהלה הבכירה תשדר מסרים לעובדים באמצעות כנסים/ מפגשים מחלקתיים/ חטיבתיים/ אגפיים ובכל דרך המתאימה לארגון.
  • הגברת התקשורת בין המנהלים לעובדיהם על מנת שהמנהלים יחושו את הלך הרוח של עובדיהם, וכשיידרש הם ירגיעו רוחות שליליות שמנשבות.
  • פעילות מגבשת: מתן דגש על חיבור מחדש של הצוותים במחלקות אשר בהם פוטרו עובדים באמצעות פעילויות מיוחדות, אך לא רק בהן. יתכן שהפיטורים יצר תחושה רעה גם בקרב המחלקות בהן לא פוטרו עובדים כלל, וגם במחלקות שכאלה כדאי לטפל. רצוי לייצר פעילות שמגבשת את צוות העובדים ומקרבת בין צוות העובדים למנהלים. מומלץ לבחור בפעילות, שהעובדים לא חוו קודם לכן, כזו שתגרום להם להנאה. כדאי לשקול לשתף אותם בבחירת הפעילות.
  • פעילות מיוחדת לרווחת הנשארים: ארגון מפטר צריך לרכוש מחדש את אמון העובדים הנשארים. כדאי לחברה המפטרת להטות אוזן קשבת ללב העובדים על מנת לבחון דרכים שיגבירו את שביעות רצונם בארגון. לדוגמא- טקסי עובד מצטיין, בניית מסלולי קריירה, השקעה בהשבחה מקצועית ועוד.

כמובן, שניתן להוסיף עוד דוגמאות לפעילויות.

הארגון יוכל לחזור לשגרת יומו מהר יותר ככל שיחושו הנשארים בטחון תעסוקתי גבוה יותר, ככל שייהנו בעבודתם וככל שירגישו שהארגון דואג להם.

המצב עשוי להיות קשה באמת, כאשר גל הפיטורים אינו האחרון, ואחריו יתכן שיהיו גלי פיטורים נוספים.
במקרה שכזה, עובדים רבים יתאמצו למצוא מקום עבודה אחר ויעזבו.
מצב כזה עשוי לפגוע במוניטין החברה ולהקשות במציאת עובדים חדשים.

תהליך של פיטורי עובדים הוא תהליך כואב למפוטרים אך עשוי לפגוע גם בחברה המפטרת, ולכן חשוב לעשות זאת באופן הרגיש ביותר על מנת למנוע נזק לחברה.
אתם, מנהלי משאבי אנוש, אשר נאלצים להוציא לפועל את הפיטורים יכולים למצוא דרכים שונות ומגוונות על מנת להקטין את הפגיעה במפוטרים ולהקטין את הנזק שיגרם לחברה. וכמו שהטיב להגדיר זאת יהונתן גפן: “כואב אבל פחות…”.
לפני, במקביל ואחרי הטיפול במפוטרים יש לתת דגש רב מאוד בפעילות מול העובדים הנשארים, שכן הם העוגן שעשוי להציל את הספינה בסערה.
מנהלי משאבי אנוש תמיד יהיו חוד החנית בניהול תהליך של פיטורים, ובהנעה ורתימת הנשארים.
אסור לשכוח שהעולם הופך לאכזרי וקשה מיום ליום.
לכן חשוב שתהיו קשובים יותר, היו יצירתיים בחשיבתכם והיו אנושיים בעשייתכם טיפה יותר.
בואו ביחד, כל אחד בתחומו, נעשה כל שביכולותינו להפוך את העולם לפחות כואב ואכזר.

לקריאת המאמר ב YNET

נירית גלר ג’מילי – יעוץ בליווי עזיבה ובמציאת עבודה

מחברת הספר “המדריך המלא לבחירה ומציאת עבודה”

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *