איזה אושר! התקבלתי לעבודה! רבים מאמינים כי הקושי במציאת עבודה מסתיים בקבלה לעבודה. כניסה לתפקיד חדש ותיאום ציפיות בעבודה זו רק התחלת הדרך, ולכן חשוב להיכנס נכון!

כניסה לעבודה חדשה ותיאום ציפיות בעבודה

עבודה נכונה במציאת עבודה, מייצרת מידע רב על מקום העבודה החדש, על התפקיד ועל סביבת העבודה החדשה שלך.
מאמריי מדגישים את חשיבות איסוף מידע לכל אורך תהליך המיון. מטרת המידע מנת להגדיל את הסיכוי לבחירה נכונה ומוצלחת של מקום עבודה חדש ולא פחות חשוב כניסה לתפקיד חדש עם תיאום ציפיות בעבודה החדשה.
אי-אפשר להגיע למצב של ביטחון מוחלט בהתאמה בינך לבין התפקיד ומקום העבודה שבו בחרת.
חשוב להיכנס לעבודה חדשה עם ציפיות נכונות, כי חוסר הלימה בין הציפיות למציאות עשוי להוביל לאכזבה.
זו הסיבה שאני ממליצה להמשיך בבחינה ובאיסוף מידע על התפקיד ומקום העבודה גם לאחר שהתקבלת לעבודה.
איסוף נכון של מידע יגרום לך להבין אם זו המשרה וזהו הארגון שבאמת טובים עבורך.
כמו כן, יעזור לך לפעול נכון על מנת להגיע לתפוקות איכותיות ולהיקלט במהירות במקום העבודה החדש.
מה חשוב לזכור כשמתחילים עבודה חדשה?

כניסה לתפקיד חדש ותאום ציפיות בעבודה- ניהול נכון של הציפיות והרגשות

כניסה לעבודה גורמת לרבים לחוש רגשות קיצוניים בתחילת הדרך.
הרגשות הקיצוניים יכולים להתחלף מקיצוניות אחת לקיצוניות אחרת: מאופוריה לרגשות של תסכול ואכזבה וההפך.
יש החשים אופוריה ושמחה לאורך כל הדרך והלוואי וזו תהיה גם החוויה שלך.
לעיתים תחושת האופוריה לא אורכת זמן רב ומחליפה אותה תחושת אכזבה.
יש אשר חשים מרגע כניסתם לתפקיד החדש תחושת אכזבה.
רגשות התסכול יכולים לגרום להחלטה לעזוב את התפקיד ולהתפטר, או לחבל בתפקוד של העובד החדש, וכך לגרום למעסיק לפטר אותו.
מחקרים מראים כי האחוז הגבוה ביותר של הפסקות עבודה מתרחש במהלך שלושת החודשים הראשונים.
העזיבה יכולה להיות כתוצאה מחוסר התאמה של מקום העבודה ו/או התפקיד לעובד החדש, או חוסר התאמה של העובד החדש למקום העבודה ו/או לתפקיד.
ניהול נכון של תיאום ציפיות בעבודה והרגשות לפני הכניסה לתפקיד חדש יכול למנוע חלק ממצבים אלו.
הסיבות לתסכול יכולות להיות רבות ומגוונות: כתוצאה מחוסר תיאום ציפיות, מאיסוף של מידע חלקי בתהליך המיון, או מהעדר מיומנויות אישיות להתמודדות נכונה עם הסיטואציה.
בנוסף, מקומות עבודה רבים אינם ערוכים לקליטה נעימה ומהירה של העובד החדש, ורבים מהעובדים החדשים חווים רגשות של בדידות, חוסר שייכות, חוסר אונים, תסכול וכו’.
לפעמים די בהתמודדות נכונה עם הרגשות האלה כדי למנוע עזיבה.
אני ממליצה לאסוף מקסימום מידע לפני הכניסה לתפקיד חדש ולעשות תיאום ציפיות בעבודה החדשה. אם הקשיים ידועים מראש, אפשר להציע דרכים להתמודדות, וזו יכולה להפוך לכניסה מוצלחת.
לעתים תחושת התסכול נובעת מבדידות וחוסר אונים: יש לך כל כך הרבה שאלות – אבל אין לך למי לפנות, או שאנשי הקשר שלך עסוקים מאוד ולא פנויים אליך.

מוקשים בכניסה לתפקיד חדש

אחד המוקשים הגדולים ביותר בכניסה לתפקיד הוא האנשים.
הבדידות וחוסר האונים מאלצים מחפשי עבודה לחפש תשובות/עזרה למצבם.
לצורך זה הם יוצרים קשר מהר מדי עם האנשים שאינם נכונים עבורם.
אנשים אלה יכולים להכשיל, לתת מידע שגוי, לחשוף עליך מידע שיופנה נגדך בהמשך, ועוד.
אני מבינה את הצורך בקשר אנושי, אך חשוב מאוד לבחור את האנשים הנכונים; ולאבחן נכון אנשים זו המיומנות הקשה ביותר.

מה נכון לעשות?


כדאי להתייעץ עם המנהל הישיר/מנהל משאבי אנוש ולבקש ממנו חונך.
חונך מטרתו לעזור בהעברת מידע על החברה, אנשים, כללי התנהלות, פוליטיקה אירגונית ועוד.
אם מרגישים שדרך זו לא נכונה, אזי אני ממליצה להתקרב בזהירות לאנשים. להתמקד בשאלות ולאסוף מהם מידע.
במקביל להשתדל לא לחשוף את עצמך בצורה שיכולה להכשיל אותך.
חשוב לשלוט במידע על אודותיך, ולבנות קשרים באטיות ולאורך זמן.
דרוש המון זמן עד שמכירים אנשים על בּוּריָים, את אוֹפיָים וכוונותיהם.
קשה לאמוד במהירות את טוהר כוונותיהם כשהם עוזרים לך.

הכניסה לתפקיד חדש

שאלות בראיון עבודה

אנשים מונעים על-ידי דפוס קבוע בכניסתם לתפקיד – יש הלומדים אותו מהר, יש הלומדים מהר את האנשים, ויש הלומדים מהר את התרבות הארגונית.
לא תמיד הדפוס האוטומטי הוא הדפוס הנכון בכניסה לעבודה.
עצרו ותחשבו- מהו הדפוס שאיתו אתם נוהגים להיכנס לתפקיד חדש?
שאלה נוספת שתשאלו את עצמכם: האם נכון לך להיכנס לתפקיד החדש עם ה”אוטומט” הרגיל שלך?
האם האוטומט הזה היה נכון עבורך בעבר?
אם היית נכנסת אחרת האם זה היה מוביל להצלחה גדולה יותר?

המטרות שלך בכניסה לתפקיד חדש

לכל עובד בכל תפקיד יש שלוש מטרות בכניסתו למקום עבודה חדש:

  1. להבין מהממונה מה נדרש, ללמוד את התפקיד החדש ולהשתלט עליו במהרה.
    מומלץ לעשות פגישת תיאום ציפיות בעבודה עם הממונה.
    מטרת הפגישה היא לנסות להבין את הקשיים שעשויים לפגוש אותך, ולקבל עצות כיצד נכון להתמודד עימם.
  2. להכיר את הנפשות הפועלות בטריטוריה שלך:
    לזהות את האנשים אשר יכולים ללמד אותך על התפקיד והארגון.
    להבין מי האנשים שאמורים לקבל ממך שירות, או מי אלה שכדאי להיעזר בהם לצורך ביצוע התפקיד.
    אנשים עשויים להשפיע על הצלחתך בתפקיד, וההפך.
    מומלץ לבחון עם הממונה מי יכול לעזור בחפיפה לתפקיד החדש.
    ממונה נאור יצמיד אליך חונך מקצועי ובעל ידע רב שישמח לעזור,  ויזהיר אותך מפני מי להישמר…
  3. ללמוד את הארגון, דרכי ההתנהלות, מוקדי הכוח, ואת הדרך הנכונה לפעול בצורה מיטבית.
    מידע זה ישמש להשתלבות מהירה יותר וקידום מטרות התפקיד.

עקומת הלמידה של עובד חדש

אני מחלקת את השנה הראשונה של עובד חדש לשלושה חלקים:
שלושת החודשים הראשונים – החודשים הקריטיים.
כעבור חצי שנה.
כעבור שנה.

בכל נקודת זמן שונה מאוד נקודת המבט של העובד החדש ובעלת מאפיינים מיוחדים.
מובן שיש קשר ישיר לגודל הארגון: בארגון קטן הקשרים בין האנשים מצומצמים, ולכן זמן הלמידה מהיר יותר.
בארגון גדול, המורכב מאנשים רבים, קשרי עבודה מורכבים, וייתכן שיידרש זמן רב יותר.

שלושת החודשים הראשונים – החודשים הקריטיים

בשלושת החודשים האלו עקומת הלמידה מאוד תלולה, שכן, כל יום לומדים הרבה על התפקיד, על האנשים ועל הארגון.
לפני שמתחילים לאסוף מידע כדאי לעשות תאום ציפיות בעבודה עם הממונה ואחריו לאסוף מידע נדרש.
עליך להקפיד על איסוף נכון של המידע.
לעתים הלמידה היא מתודית, מועברת בצורה מסודרת ומדויקת.
לעתים נאלצים לאסוף את המידע לבד תוך שימוש באנשים שסביבך.
במקרים כאלה עלול המידע להימסר לך בצורה מפוזרת ומבולגנת, המקשה להבין מי נגד מי.

ללמוד מהאנשים הנכונים!

חשוב לאתר את העובדים שמהווים מקור מידע מהימן, כאלה שאוהבים לחלוק מידע, ושאין להם אינטרס להכשיל אותך.
בשיחת תאום ציפיות בעבודה עם הממונה כדאי לקבל ממנו מידע מי הם האנשים שכדאי לקבל מהם מידע.
זו עובדה מוגמרת שקליטתם של אנשים נעימים תמיד קלה יותר.
אם אינכם חברותיים באופייכם, נסו לשפר את המיומנויות הבינאישיות שלכם.
מומלץ לייצר סביבת עבודה נעימה ותקשורת טובה.
אנשים חברותיים נקלטים מהר יותר בתפקידים חדשים!
נכון להקדיש זמן להיכרות עם האנשים בסביבת העבודה.
תנסו לקלוט כל מידע עליהם, תבחנו מי האנשים שיכולים ורוצים לעזור, ומי נגדכם.
חשוב לזכור: אנשים הם מקור למידע, אך לא כל מידע יקדם. ייתכן שהמידע הינו שגוי או מוטעה בכוונה תחילה.
יהיו אנשים שינסו להתקרב אליכם על מנת לקבל מכם מידע שחשוב להם, ויש מידע שנכון יותר לשמור לעצמכם.

המטרה והסכנה

להכיר את האנשים בסביבת העבודה ולנסות לאתר את העובדים הנכונים, שישמחו לתת מידע מהימן.
לא לשכוח: בתחילת ההכרות אתם לא ממש מכירים אותם.
תשלטו במידע שאתם מוסרים, ואל תיחשפו ואל תחשפו מידע מעבר לנדרש.
אנשים הם יצורים מורכבים ומפתיעים, ונדרש זמן עד שלומדים אותם לעומק.
למדו אותם לפני שתסמכו עליהם!

הימנעו מהסקת מסקנות חפוזה

הסקת מסקנות היא פועל יוצא של איסוף מידע.
עובדים חדשים עשויים להסיק מסקנות שגויות.
מסקנות שגויות הן תוצר של מידע חלקי, חסר, או מעוות, או שהפרשנות שלהם למידע שקיבלו אינה נכונה.
בשלב זה אני ממליצה להימנע מהסקת מסקנות.
מומלץ להמשיך לאסוף מידע, על מנת לקבל תמונה בהירה יותר לפני קבלת החלטות קריטיות.
בתקופה הראשונה המעסיק מסתכל על העובד החדש בזכוכית מגדלת, וגם אתם בוחנים את התפקיד ואת הארגון.
המעסיק יהיה שבע רצון, כאשר יגלה שהעובד החדש נכנס מהר מאוד לתפקיד ומייצר תוצרת איכותית.
המשמעות היא שהעובד אסף נכון ומהר את המידע הנדרש ויישם את זה הלכה למעשה.
בדיוק באותה מידה יכול המעסיק לגלות שאין לעובד המיומנויות הנדרשות, שתהליך הלמידה שלו ארוך מהצפוי, שהוא עושה טעויות שאינן נסלחות ומסיבות לארגון נזק רב, ושזו סיבה טובה להפסיק את עבודתו לאלתר.
המשמעות היא שהעובד מתקשה באיסוף מידע, שהוא הגיע עם מאגר מידע לא מספק, ושהתוצרת אינה איכותית כלל ואף מזיקה.
במקביל, גם העובד החדש יכול לגלות מידע על המעסיק/ארגון שיגרום לו לרצות אף יותר להשתייך לארגון ולהצליח בתפקיד.
לחלופין, המידע אשר יתגלה יגרום לו לרצות לעזוב את התפקיד לאלתר.

המידע הנאסף בשלושת החודשים הראשונים הוא רב מאוד, ובהם לומד עליכם המעסיק בדיוק כפי שאתם לומד עליו ועל הארגון.
לעתים המידע שברשותך על המעסיק/ארגון מצדיק עזיבה, שאין זה המקום שחשבת שיהיה.
בכל זאת אני תמיד ממליצה לחכות עוד קצת, כי יכול להיות שבהמשך יחשף מידע נוסף שישנה את התמונה.
האופציה לבחור לעזוב תמיד עומדת לזכותך.

כעבור חצי שנה

העובד מכיר את הארגון, את הנפשות הפועלות, את דרכי ההתנהלות, וכמובן שולט בתפקיד ובמיומנויות הנדרשות.
עם זאת, כעבור חצי שנה הוא מבין שיש דברים שהוא עדיין לא יודע.
כגון: אנשים שהוא עדיין לא הצליח לתהות על קנקנם, קשרים בין אנשים שהוא עדיין לא יודע כי קיימים ועוד.
העובד החדש אחרי חצי שנה כבר מכיר את התפקיד ואת הארגון, אך עדיין המידע שברשותו חסר.
בשלב זה אני ממליצה לבחון את התאמת התפקיד והארגון עבורך.
זה זמן נהדר לעשות תיאום ציפיות בעבודה עם הממונה ולבחון מה השגת ומה חשוב להשיג.
זהו זמן נכון לשאול: האם לכך כיוונת? האם הם מספקים אותך? האם יש לך אופק תעסוקתי בארגון?

כעבור שנה

חשיפה

לאחר שנה מכניסה לתפקיד חדש מכירים ויודעים את רוב הנתונים שחשוב לדעת.
ניתן להסתמך על התחושה הפנימית, שמספרת האם אתם במקום הנכון ובתפקיד הנכון.
לאחר שנה לרוב העובדים “החדשים” נוצרה רשת יציבה של קשרים חברתיים.
כבר יודעים על מי ניתן לסמוך ועל מי לא, מי אנשי שלומכם ומי עשוי להיות לכם למכשול.
כעבור שנה ניתן לדעת בוודאות אם זה הארגון הנכון, התפקיד הראוי ואם יש אופק תעסוקתי.
יתכן שכבר ברור גם מה נדרש כדי להתקדם לשלב הבא.
ניתן להתחיל לפעול על מנת לקרב את השלב הבא…

סיכום כניסה לתפקיד חדש

כשנכנסים לתפקיד חדש נדרש להצטייד באורך רוח, באופטימיות ובידיעה שההתחלות לעיתים אינן פשוטות.
אין תשובה חד-משמעית לסדר הנכון של המטרות שלך בכניסה לתפקיד החדש:
יש מקומות עבודה שדורשים לראות תפוקות מהירות.
יש ארגונים שבהם המפתח להצלחתך או לכישלונך בתפקיד יהיה זיהוי העובדים המהווים את מוקדי הכוח.
לפעמים הבנת ההתנהלות הארגונית יכולה להוות את המפתח להצלחה.
החודשים הראשונים מתעתעים, שכן העובד חושב שהוא מכיר – אך למעשה פעמים רבות התחושה מוטעית.
עם הזמן מתחילה התמונה להתבהר, והעובד מבין שיש דברים שעדיין עליו ללמוד.
כעבור כשנה נכונה ההרגשה שהוא שולט במידע על התפקיד, האנשים והארגון בצורה טובה.
רצוי להימנע מהסקת מסקנות מהירה בשלב הראשון;
כעבור חצי שנה עבודה, תאַפשֵרו לעצמכם לגבש דעה על הבחירה התעסוקתית שעשיתם.
קיים סיכוי סביר שבתום שנת עבודה תוכלו לסמוך על רחשי לבכם.

ישנם אנשים החוששים מכניסה לתפקיד חדש.
זה יכול לנבוע מסיבות שונות ומגוונות אך העיקריות הן:
חשש שהתפקיד גדול ממידותיהם ויתכן שניסיונם וכישוריהם אינם יספיקו על מנת להצליח.
סיבה נוספת: כישלון בכניסה הקודמת או בכניסות הקודמות לתפקיד וחשש מכישלון נוסף.

אשמח ללוות אתכם בכניסה לתפקיד חדש.
מפגש כניסה לתפקיד חדש יעזור לכם לבחון נכון את הנתונים בעין אובייקטיבית.
מטרת המפגש היא לצייד אתכם בכלים שיעזרו לכם לעבור את המהמורות בכניסה לתפקיד וארגון חדשים.

למידע על פגישה לתפקיד חדש.

נירית גלר ג’מילי (MA) יועצת למציאת עבודה ובניית קריירה

מחברת הספר הראשון והיחיד מסוגו בישראל- “המדריך המלא לבחירה ומציאת עבודה, השתלבות נכונה ובניית קריירה”

שאלות נפוצות

 ממש לא, יש להתכונן נכון ולהגיע לאחר תיאום ציפיות בעבודה. אני ממליצה בחום לקרוא את המאמר המלא ולהבין כיצד בדיוק להתכונן

אחד המוקשים הגדולים הם האנשים ולכן מומלץ לבקש חונך מהמנהל הישיר, מעבר לכך ממליצה לקורא את המאמר ולהעמיק בידע

את עקומת הלימוד אני מחלקת ל3 חלקים, אחרי 3 חודשים, חצי שנה ושנה

החודשים הראשונים מתעתעים, שכן העובד חושב שהוא מכיר – אך למעשה פעמים רבות התחושה מוטעית.